En esta entrevista, Belén Castro, Directora de Recursos Humanos, Comunicación y RSC en Globalvia, nos explica qué es y cómo se estructura esta empresa líder mundial en gestión de concesiones de infraestructura de transporte. Asimismo nos habla de los retos a los que se enfrenta la compañía en cuanto a gestión del talento e integración de la cultura entre los diferentes países. Además hablamos con ella sobre la colaboración con las universidades, una forma más de encontrar el talento para la compañía.
Soy la Directora de RRHH, Comunicación y RSC y trabajo para la empresa Globalvia. Esta es una empresa concesionaria de infraestructuras de transporte. Hacemos una actividad muy específica y la desarrollamos en dos áreas en 8 países diferentes:
- Autopistas de peaje, con 19 concesiones.
- Ferrocarriles, en sus distintas vertientes como tranvías o metros por ejemplo, con 7 concesiones.
¿Cómo se estructura Globalvia y, más concretamente, el Área de Recursos Humanos de Globalvia?
La compañía en general está dividida en 3 áreas principales:
- Las direcciones de negocio: que agrupan a los directivos de la compañía que gestionan el negocio que ya tenemos directamente.
- Áreas de Apoyo o Servicios Corporativos, entre las que se encuentra el departamento de RRHH
- Área de Desarrollo de Negocio: el que con su actividad en un futuro nos dará nuevas concesiones para crecer.
Dentro de las áreas de apoyo, se encuentra la de RRHH que está dividido a su vez en cuatro sub-departamentos:
- Gestión del Talento.
- Relaciones Laborales.
- Administración de Recursos Humanos
- Sistemas de información de Recursos Humanos (Comunicación y RSC), separado del general de la compañía.
Al ser Globalvia una empresa multinacional, ¿qué diferencias se encuentran, en lo que a talento se refiere, en los diferentes países en los que opera? ¿Qué competencias debe poseer un directivo global?
Efectivamente es un reto gestionar personas de 8 países diferentes. El principal reto es, a la hora de manejar el talento en las distintas compañías, las diferentes culturas. Tendemos a viajar a otros países y caemos en la tentación algunas veces de que exportar nuestra cultura y modelo de negocio, también es exportar la forma que tenemos de hacer las cosas.
El perfil de un directivo global para nosotros es una persona que lleva la cultura de Globalvia, pero que respeta la cultura de cada uno de los países.
Por ejemplo, para los latinoamericanos los españoles hablamos de forma muy directa. No podemos pretender no adaptarnos de alguna manera a la cultura de esas personas. Tenemos que adaptarnos a ellos, porque si no nos entenderán y no podremos dirigir personas. Eso no significa renunciar a llevar la cultura de la compañía, se puede extender adaptándonos a la cultura de los distintos países. Ese para mí es el reto que perseguimos en nuestros directores internacionales y nos hará triunfar en la gestión de personas fuera de nuestro entorno.
¿Qué ejes de desarrollo en el Área de RRHH serán fundamentales en los próximos 3 años en Globalvia?
Nosotros desde ya estamos dividiendo nuestros programas de formación en dos grandes áreas:
- Un área conceptual que dejamos a las distintas direcciones que vayan definiendo. Cada área necesita unas formaciones específicas, porque las normativas cambian.
- Las formaciones más transversales de aptitudes, sobre cómo enfrentamos este mundo tan complejo y cambiante.
En este segundo ámbito, menos conceptual y más de aptitudes, el gran reto es aprender a adaptarnos rápidamente a un montón de tecnologías cambiantes y, sobretodo, coordinar las distintas edades dentro de las compañías y las distintas dificultades que tenemos dependiendo de nuestra generación, para afrontar estos retos.
Por ejemplo, en el colegio de mis hijos los profesores no manejan igual de bien la tecnología como lo hacían sus alumnos. Aquí se producía una pérdida de la imagen de superioridad del profesor, dado que el nativo digital conoce mucho mejor que él estas herramientas. Yo creo que en las compañías nos va a pasar los mismo. Nos encontramos con que en las empresas, los puestos directivos están en manos de generaciones más mayores que tenemos que aprender a adaptarnos al lenguaje que nos llega.
Por tanto, la innovación tiene que venir en todas las áreas de la compañía, tenemos que estar todos preparados para desarrollar estas nuevas personas adaptándonos a los nuevos retos que tenemos.
¿En qué ámbitos trabaja Globalvia en relación a los ecosistemas de innovación y relación con universidades?
Nuestra compañía no es tan grande como para estar integrados con las Universidades, porque tenemos un número de personas en corporación, en torno a 90 personas, y no es un volumen tan grande como para este tipo de acuerdos con Universidades.
Nuestra relación con universidades está más en torno a generar programas permanentes de becas para ir probando talento y tener cierta cartera de personas que conocemos. Estamos colaborando con algunas universidades para ver mejoras o novedades en nuestro sector de infraestructuras, y colaborar en formaciones específicas en este mundo.
