A la hora de llevar a cabo un proceso de transformación digital en una organización sanitaria, la cultura es clave para conseguir llevarlo a cabo con éxito.
Nuestro colaborador, Carlos Hermoso de Mena, consultor y profesor, ex-gerente y director de Recursos Humanos en hospitales y organizaciones sanitarias, nos explica la importancia que tiene cultura en la organización en la implantación de un proceso de transformación digital en una organización sanitaria.
El proceso de transformación digital supone asumir un profundo cambio en la cultura de la organización. Un cambio tanto de la cultura enunciada, la que aparece recogida en la web y en las memorias de la organización; como en la cultura percibida, la que se genera por el conjunto de comportamientos e interrelaciones internas y externas de las personas que forman la organización. Esta nueva cultura organizativa tiene que ser capaz de integrar los nuevos modelos de relaciones que existen entre las personas dentro y fuera de las organizaciones.
La cultura organizativa es un elemento determinante para lograr el éxito en un proceso de transformación digital. Una cultura organizativa que en la mayoría de las organizaciones está fundamentalmente orientada a la actividad, poco a la innovación y escasamente a la transformación, lo que condiciona que los profesionales se incorporen, participen y se vinculen en el proceso de transformación digital.
La cultura es el terreno en el que se ejecutan todas las actividades de las organizaciones. La estrategia es importante, pero lo que realmente importa son las personas que la ejecutan (o no), ya que el comportamiento de estas personas viene determinado por la cultura de la organización. En palabras de Peter Drucker “La cultura se come a la estrategia para desayunar”.
La cultura es un elemento determinante para alcanzar el éxito en cualquier proceso de cambio y supone uno de los principales problemas para llevar a la práctica las estrategias, en especial si no se tienen en cuenta cuales son las condiciones de la cultura existente y las limitaciones y barreras que van a plantear a las nuevas propuestas de cambio. La implantación de cualquier proceso de cambio no debe ignorar la fuerza de la cultura existente.
Los directivos de las organizaciones tienen la responsabilidad de diseñar nuevas estructuras organizativas, nuevas estrategias, nuevos modelos de relaciones y canales de comunicación para relacionarse con sus profesionales y sus clientes. Las reglas y barreras que han existido hasta ahora y que han regido las relaciones entre las organizaciones y las personas (clientes y empleados) se hacen cada vez más confusas e indefinidas, incluso en sectores como el sanitario.
Para liderar el proceso de transformación digital es necesario asumir que la cultura de la organización es un elemento clave que debe ser gestionado de manera activa y asumir que es una de las palancas para conseguir la implicación de los profesionales. Uno de los mayores riesgos en el proceso de cambio cultural es la percepción que los directivos tengan de la realidad. En qué medida son capaces de identificar, y asumir, las diferencias entre la cultura enunciada y la cultura percibida en su organización. Para ello es preciso hacer un ejercicio de análisis y de reflexión profunda sobre los comportamientos que determinan la cultura real de la organización y valentía para adoptar los cambios necesarios.
Es responsabilidad de los directivos de las organizaciones sanitarias liderar el proceso de transformación digital en sus organizaciones, generando el necesario cambio cultural, para superar los obstáculos, resistencias y dificultades para que el proceso de TD sea efectivo entre los profesionales que forman la organización.
No se trata de digitalizar lo que se hace ahora, sino de encontrar un nuevo modelo ajustado a una nueva realidad, que es digital.
Los profesionales sanitarios tienen una gran iniciativa en el uso y aplicación de la tecnología digital a su actividad, tanto en relación con los pacientes como en la interrelación con otros profesionales. Pero estas iniciativas de aplicación de las TIC a la actividad asistencial en muchos casos son a título individual, no como consecuencia del desarrollo de políticas corporativas.
Sea cual sea la estrategia que escoja una empresa, queda claro que el avance de la tecnología y la innovación en las organizaciones es imparable, igual que en el ámbito de la gestión de personas. La transformación digital en el área de Recursos Humanos es necesaria para mejorar la experiencia del cliente/paciente, la experiencia de empleado/profesional, la eficiencia operativa y la mejora de los resultados.
Los cambios que afectan a las organizaciones también afectan a la función de gestión de personas. Los departamentos de recursos humanos están obligados a evolucionar y adaptarse a los cambios que se producen en el entorno con la misma velocidad que el resto de áreas de las organizaciones como consecuencia del entorno digital. Un reciente estudio de KPMG llamado “The future of Human Resources: In the know or in the no” revela que sólo el 40% de los responsables de Recursos Humanos afirma contar con un plan de transformación digital en marcha aunque el 70% de los encuestado es consciente de la necesidad de transformación digital de los profesionales de la plantilla.
Uno de los mayores retos a los que deben enfrentarse en los próximos años los directivos que gestionan personas es preparar a los profesionales de la organización para los desafíos y oportunidades que plantea la transformación digital. Según datos del World Economic Forum “más de un tercio de las capacidades consideradas hoy importantes cambiarán en unos pocos años en medio de la proliferación de procesos digitales y la integración del trabajo humano y digital”.
Los directivos que gestionan personas tienen que asumir una posición de liderazgo, de responsabilidad en el proceso de transformación de sus organizaciones, de los profesionales, hacia un mundo digital, colaborativo y con estructuras más ágiles y líquidas. La evolución exponencial de la tecnología ha puesto en marcha un proceso de profundo cambio de los sistemas de organización del trabajo y la función de recursos humanos tiene un papel fundamental en este escenario, en la integración de las personas.
La función de Recursos Humanos está llamada a asumir el liderazgo de la transformación cultural y organizativa hacia un nuevo modelo de organización del trabajo más digital e integrado con la tecnología. Sin embargo, según datos de un estudio reciente, la falta de estrategia y de planes de acción, son obstáculos para que el proceso de transformación digital desde la función de recursos humanos obtenga los resultados esperados. A esto hay que añadir, como dificultad para hacer la transformación hacia el mundo digital, la carencia (o insuficiencia) de habilidades digitales entre los directivos y profesionales de las organizaciones, además de la falta de asignación de los recursos necesarios. Se hace imprescindible incorporar en los planes de formación, contenidos específicos en habilidades digitales para directivos y profesionales.
Conseguir una efectiva transformación digital de la organización solo es posible a través de los profesionales que la forman.
*Si lo deseas, aquí puedes acceder a su opinión sobre la importancia de la transformación digital en las organizaciones sanitarias.
Carlos Hermoso de Mena
