Entrevista a Francisco Balboa – Experto en Derecho Laboral, Compliance, Protección de Datos y gestión de Recursos Humanos

En esta gran entrevista, Francisco Balboa, Experto en Derecho Laboral, Compliance, Protección de Datos y gestión de Recursos Humanos, nos explica aspectos de gran importancia en la regulación de los Recursos Humanos de las organizaciones sanitarias, aplicable a su vez a cualquier sector. 

 

En concreto, aprenderemos los retos a los que se enfrentan las organizaciones sanitarias en materia de compliance, las implicaciones de la nueva regulación del registro de la jornada laboral en lo referente a la eliminación o retribución de las horas extra y concreción de su jornada, y las posibles consecuencias para el paciente en los casos en los que se dé una contradicción entre el derecho fundamental a la desconexión del paciente y su obligación de comparecer en su puesto laboral. 

 

  

 

«Mi nombre es Francisco Balboa, soy graduado en Derecho, licenciado en Ciencias del trabajo, graduado social ejerciente y desde hace más de 25 años estoy en el mundo empresarial vinculado fundamentalmente a las áreas jurídicas y de Recursos Humanos, área jurídico-laboral, cumplimiento normativo y protección de datos, comunidad internacional, etc., en definitiva todos los aspectos que tienen que ver con el desempeño de las personas dentro de la organización. 

 


 

Hablemos del sector sanitario, ¿Qué retos son más importantes en materia de Compliance para el sector?

 

Es una pregunta muy interesante, en tanto que el sector sanitario es un sector altamente regulado y donde la función de compliance puede desempeñar un papel fundamental y debe hacerlo. 

 

En este sentido destacaría dos funciones importantes: 

1)  Una función preventiva, en relación con la evitación y la mitigación de los posibles riesgos que nos puedan llevar a un incumplimiento penal y a una responsabilidad tanto penal como administrativa, en su caso.

2)      Una función que tiene que ver con la evitación de los riesgos tocutacionales, porque ante una situación de un incumplimiento o de una actuación, tanto de la empresa como órgano jurídico como de cualquiera de las personas que forman parte de ella, se puede incurrir en una situación que, por esa falta o incumplimiento que nos afecta a la reputación, nos va a afectar a su vez al negocio.  

 

El administrador, como parte de sus funciones en las que debe actuar diligentemente, debe velar también porque un buen sistema de cumplimiento normativo pueda ayudar a evitar o mitigar esos riesgos. 

 

Tal como nos dice el legislador, el establecimiento de un buen sistema de cumplimiento normativo puede ayudar a eximir o atenuar los riesgos penales en los que pudiera incurrir la administración  y la sociedad de una empresa como podamos decir, dentro del sector sanitario o como cualquier otro sector.

 

En este sentido, cuando el administrador o el órgano de administración de la empresa, deciden implantar un sistema de cumplimiento normativo, vienen a establecer un modelo integral completo que va a ayudar al negocio, porque se van a dar una serie de procesos: 

1)        Inicialmente un compromiso de ese órgano de administración. 

2)        Se crea un código o políticas de conducta,

3)        Se organiza un seguimiento,

4)        Se establece un plan de formación para toda la organización. 

Todo ello conforme a lo que han establecido la norma UNE 19/1601 o la norma ISO 27001, que son las que regulan el establecimiento de un sistema de cumplimiento normativo en la organización. 

 

Para ello además, la organización debe contar con un órgano de cumplimiento o en su caso un compliance o FAISA, que puede ser bien una persona interna de la organización, o bien redirigida desde un despacho externo especializado en estas materias, que ayude tanto en la implantación como en el seguimiento y establecimiento de esa cultura, y en su caso a la finalización, para tratar de mitigar todos estos riesgos que decimos que puede incurrir la organización. 

 


 

La nueva regulación de registro horario y concreción de jornada del trabajador, ¿puede generar situaciones complicadas? ¿algún ejemplo en el sector sanitario? 

 

En este sentido hay dos aspectos fundamentales, tanto el registro de jornada como la concreción que se han aprobado mediante dos Reales Decretos en el mes de marzo, pero son normas que están muy vinculadas entre sí. 

 

Esto se debe a que por una parte, el legislador ha tratado de regular de alguna manera el exceso de horas extraordinarias que existen en nuestro país, se eliminen o en su caso se coticen en la medida de lo posible. 

 

Por otra parte, en relación con la concreción de jornada,es el derecho a la solicitud de tal concreción que tiene el trabajador, pero que en un momento dado puede entrar en conflicto con las necesidades operativas y organizacionales de la empresa. Por tanto, habrá que estar a lo establecido en la negociación colectiva o en su caso, a lo que el legislador habrá determinado para llegar a un posible acuerdo entre empresa y trabajador, siempre que se den entre ambas partes una serie de requisitos, criterios de relacionalidad, proporcionalidad, en relación con criterios objetivos que pueda tener la empresa, como decía, vinculados a la organización y a la producción de negocio. 

 

En este caso, se pueden dar circunstancias como por ejemplo una que vimos de forma reciente en el sector sanitario. En el área de radiología de un hospital, el 90% de las trabajadoras solicitaron la inscripción al turno fijo de mañana.  Esto suponía modificar los derechos de terceros trabajadores, que necesariamente iban redirigidos a tener que prestar sus servicios en fin de semanas y tardes, en tanto que el resto de trabajadoras habían solicitado su derecho a trabajar de lunes a viernes y por la mañana. Aquí se ponen en contradicción un derecho fundamental, como el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y por otra parte, derechos de terceros trabajadores que también se van a ver afectados. 

 

Por tanto, la materia regulada respecto a la concreción de jornada, desde nuestro punto de vista, entendemos que va a dar lugar a bastante conflictividad en el caso de que esto llegue a los tribunales. 

 


 

¿Qué retos plantea la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales?

 

En primer lugar yo distinguiría, basándonos en el sector sanitario, un aspecto que tiene que ver fundamentalmente con el dato del paciente, en este caso con la historia clínica.

 

Respecto a ella, sabemos que tratamos datos de máximo nivel y que, tanto el Reglamento General de Protección de Datos (que entró en vigor el año pasado), como la Ley Orgánica de Protección de Datos, que se aprobó en diciembre para adecuarla al Reglamento, dan un tratamiento especial a ese tipo de datos donde además se nos exige un consentimiento explícito del paciente para su tratamiento

 

Por otra parte, en relación con la cuestión anterior, con el registro de jornada, aparece un nuevo derecho que es el derecho del trabajador a la desconexión digital. Esto implicará el derecho del trabajador a que, desde la empresa, no se le llame, no se le envíe un correo, ni un Whatsapp. En este sentido, está protegido porque estamos en una Ley Orgánica, que se sitúa por encima de las obligaciones y derechos del Estatuto de los Trabajadores. 

 

Esto va a permitir, y de hecho ya tenemos el caso, que haya empresas en las que los trabajadores manifiesten que no se van a conectar a Internet, o simplemente que no se les envíe un correo, ni un Whatsapp, ni coger el teléfono de empresa, porque no quiere que se le moleste una vez ha finalizado su jornada laboral, pero que luego sea necesario contactarles por cambios y que no sea posible comunicárselo.

 

En el caso del sector sanitario, sabemos que es muy habitual el cambio de turno, sobre todo los fines de semana donde determinados compañeros intercambian un turno, acto seguido desconectan el móvil porque no quieren que se les contacte acabada su jornada, y después se da otro cambio que no se les puede comunicar dado que no hay forma de contactar. Este cambio que no se ha comunicado supone una incomparecencia del trabajador en su puesto de trabajo, lo que genera otro problema. Aquí hay que contraponer el derecho fundamental a esa desconexión (así lo trata la Ley Orgánica), frente a la obligación del trabajador a comparecer en su puesto de trabajo cuando así sea llamado por la organización.

 

En una organización sanitaria, si un trabajador no puede asistir y no se puede avisar a su sustituto, genera otro problema que es el derecho de asistencia al paciente

 

 

 

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