Entrevista a Álvaro Flores

Os traemos la entrevista a un gran profesional, Álvaro Flores, director Corporativo de RRHH Grupo Juste, grupo empresarial del sector químico y farmacéutico de capital español.  

 

Álvaro nos habla de temas muy interesantes, como la buena relación que mantienen con sus stakeholders, la importancia de un liderazgo que fomente el talento sin género, y los aspectos clave a mejorar en la gestión de los directivos. Además nos cuenta los proyectos de los que se sienten especialmente orgullosos dentro de la compañía, que seguro os resultan de interés. 

 

 


 

Dentro de la dirección de Recursos Humanos tenemos distintas responsabilidades. La primera y principal es la gestión y desarrollo del capital humano. También nos responsabilizamos de todos los programas de responsabilidad social corporativa, las áreas de comunicación y el compliance, que es primordial para nosotros. 

 

El grupo Juste es una compañía familiar, como el 85% de las empresas en España, con una característica especial y es que nos encontramos en la cuarta generación de sucesión (algo que solamente sucede en un 1% de los casos). En el año 1922 fue cuando se constituyó la compañía, y fuimos de las primeras organizaciones en el país en dedicarnos al ámbito de la salud. Desde entonces y casi unos 100 años que cumpliremos pronto, hemos adquirido un fortísimo expertise. 

 

Somos una compañía química farmacéutica, nos dedicamos a investigar, desarrollar, producir y exportar principios activos farmacéuticos, muy especializados en los medios de contraste radiológicos. Exportamos el 90% de la producción a los cinco continentes y próximamente ampliaremos el horizonte geográfico. 

 


 

Sois una organización muy presente en todos los ámbitos empresariales ¿Cómo y por qué gestionáis las relaciones con los “stakeholders”? 

 

Efectivamente esto es muy importante para nosotros. Creemos en el asociacionismo y en los modelos de cooperación. En Grupo Juste creemos en la frase “la unión hace la fuerza”, y estos modelos los gestionamos a todos los niveles: empleados, clientes y proveedores. 

 

Formalizamos nuestro compromiso con el entorno a través de distintas asociaciones de manera formal y rigurosa. Pertenecemos a ADEFAM, la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar en Madrid, donde nuestra presidenta Inés Juste, ha sido presidenta durante 3 años. Esto nos ha permitido trabajar en distintas facetas, como en el ámbito universitario, en el sector de emprendimiento, compartiendo prácticas y experiencias que nos han aportado muchísimo y trabajamos de forma muy cercana. 

 

Nuestra presidenta también es miembro de la Comisión Ejecutiva de la CEOE, y esto también nos hace tener un referente importante dentro del ámbito empresarial. 

El segundo compromiso lo materializamos dentro del sector. Pertenecemos a FEIQUE, la Federación Empresaria de la Industria Química en España. Dentro de ella, hay distintas comisiones donde el comité de dirección y varios puestos técnicos de la compañía estamos de forma muy cercana, intentando participar de las mejoras del sector para poder hacer que haya más empleo, se trabaje de forma más segura, etc.

 

La última faceta o último compromiso lo materializamos dentro de la parte económico, social y medioambiental a través de nuestros programas de Responsabilidad Social Corporativa.

 


 

Destaca algunos proyectos en los que os sentís especialmente orgullosos

 

Uno de ellos habla del Talento Sénior. Nosotros en un momento determinado tuvimos que afrontar los planes de sucesión de la organización. Lo hacemos a todos los niveles, tanto en el consejo de la familia como en el resto de niveles. Hace poco, dentro del equipo de dirección, desarrollamos un programa que nos permitió evaluar las capacidades que el equipo tenía para poder optar a esas promociones. Queríamos evaluarles y ayudarles a desarrollar las nuevas capacidades para la siguiente etapa, que era bastante retadora. 

 

Fue un proyecto bastante exitoso que ha permitido que el equipo gerencial se consolide de una forma muy robusta. El orgullo que tenemos por el trabajo que han hecho es muy considerable.

 

El segundo proyecto habla del talento más joven. Somos una organización que no tiene rotación. Una compañía donde la edad media superaba los 40 años y queríamos atraer talento joven. Desarrollamos un proyecto de becas a través de la gerencia del control de calidad, que nos ha permitido que distintas personas de diversas universidades hayan podido colaborar con nosotros en todas las áreas. Ha sido muy enriquecedor, que nos ha permitido traer ilusiones nuevas, nuevas formas de trabajo y motivaciones. Ambos talentos más senior y joven han encajado bastante bien. 

 

De hecho, tuvimos el honor de que nos distinguieran dentro de un proyecto Europeo, que evaluaba nuestro desempeño en distintas capacidades. 

 

Pero si tuviera que elegir un único proyecto, escogería nuestro modelo de compensación total, hemos evolucionado un sistema muy tradicional. La función de nuestro departamento de RRHH históricamente estaba muy vinculada a la parte de relaciones laborales, y sin embargo hemos conseguido darle un giro importante evolucionando esa figura hacia la gestión, el desarrollo, la comunicación, para el resto de la compañía

 

Ese modelo de compensación total nos ha permitido establecer un sistema por el que todos los empleados puedan valorar y que la organización le permita gestionar todos los objetivos estratégicos de una forma mucho más viable, como la conciliación, la retribución variable, etc.

 


 

 

Contar con una presidenta, Inés Juste, ¿marca diferencias respecto a otras empresas en las políticas de liderazgo e igualdad?

 

Sí, absolutamente, pero no por su condición de mujer sino por su capacidad de liderazgo. Nosotros gestionamos el TALENTO sin género, sin ningún sesgo que pueda limitarnos de ninguna forma. 

 

Es algo de lo que estamos orgulloso, para nosotros es un referente importante,  porque además representa perfectamente los valores de la compañía y nos permite que siga siendo un modelo a seguir, influyéndonos de forma muy positiva.

 

 

Desde tu experiencia como docente, ¿qué aspectos deben mejorarse en la formación de gestión de personas en los directivos?

 

Yo creo que uno de los principales errores es promocionar a alguien que técnicamente es brillante, pero cuando llega a un puesto de dirección no cuenta con las capacidades o herramientas para poderlas desarrollar y esto creemos que es una responsabilidad que tiene la organización. 

 

Por tanto no solamente hay que identificar ese talento y competencias que tiene potencialmente una persona, sino que además hay desarrollarlo. 

 

Un factor determinante y angular es la generación de confianza, creemos que cualquier directivo tiene que tener la capacidad de comunicarse con su equipo, ilusionarle, preocuparse por él, delegar (cuestión muy importante), y es fundamental trabajar también nuestra propia autoconfianza como directivos, porque al final tener conciencia de nuestras limitaciones nos ayudan a ser capaces de poner lo mejor de nosotros mismos y también a sacar lo mejor del resto de los equipos. 

 

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