[vc_row][vc_column][vc_column_text]Nuestra colaboradora en los programas universitarios, Sonia de Ansorena, que cuenta con más de 15 años de experiencia en puestos de dirección de RRHH en multinacionales de diferentes sectores e industrias, como el Grupo Accenture, Antena 3 TV , y Repsol entre otras; y experta en liderar proyectos relacionados con relacionadas con “AGILE” , Gamificación, programas de compromiso y fidelización de empleados, cambio cultural y digital en diversas organizaciones, comparte con nosotros una reflexión sobre la gestión empresarial marcada por los millennials.
Sabemos que en las empresas tienen que convivir varias generaciones y esto siempre ha sido así. La diferencia es que hoy en día conviven generaciones con conocimientos, comportamientos y valores muy diferentes que hacen que personas con muchos años de experiencia, estén “fuera” de espacios estratégicos de la organización y que jóvenes con poca experiencia, estén liderando estos espacios estratégicos por sus amplias capacidades y conocimientos así como entendimiento y manejo del entorno digital y tecnológico.
Por lo tanto, lo que nos encontramos fundamentalmente son dos perfiles de empleados:
- Los que entienden, conocen, manejan, interpretan, dominan y aprovechan al máximo las nuevas tecnologías, los que cuentan con una preparación universitaria amplia, que hablan idiomas y, en general, fundamentan sus comportamientos en valores como la independencia, ansias de visibilidad/reconocimiento, justicia social, autogestión y concepto de la inmediatez.
- Los que apenas entienden o conocen las nuevas tecnologías, con preparación universitaria pero no en todos los casos y que fundamentan sus valores en la jerarquía, la meritocracia, conciencia social, trabajo por cuenta ajena…
Las empresas tienen que saber gestionar estos dos “mundos” paralelos, y esto no es fácil pues la amplia experiencia de unos, a veces choca con el “exclusivo” ámbito de conocimiento tecnológico de los otros. Estamos viendo cómo personas con una larga trayectoria y experiencia se han quedado obsoletas profesionalmente por no ser trasladable ni valorable dicha experiencia a la digitalización del negocio. Al mismo tiempo, profesionales con conocimientos muy sólidos en los nuevos ámbitos digitales y tecnológicos, están asumiendo responsabilidades muy por encima de su nivel de experiencia y competencias profesionales.
Esta situación está provocando que en muchas empresas se estén tomando decisiones importantes por empleados que no tienen la experiencia práctica y, por lo tanto, las decisiones a veces son tomadas sin una reflexión o conocimiento real de las consecuencias; pero el entorno obliga a darles a ellos esta responsabilidad para “no perder el tren” de la digitalización.
Cada generación, como he comentado antes, tiene unos valores diferentes. Unos valoran el tiempo personal, son capaces de socializar o compartir toda su vida a través de la red. Son conscientes de su fuerza, la fuerza que les da el dominar las nuevas tecnologías frente al “poder” o las jerarquías superiores que no alcanzan a entenderlas. Esto les hace mostrarse a veces algo pre-potentes puesto que además se caracterizan por su concepto de la inmediatez y no tener la suficiente paciencia para dejar que las organizaciones y sus managers “entiendan su entorno y necesidades” (por tanto alta rotación de estos perfiles). Quieren opinar, que su voz se oiga, se mueven por mayorías y dan poder a la voz colectiva por encima de la oportunidad o no de las opiniones.
No suelen aceptar fácilmente las reglas o normas establecidas, procesos y procedimientos; al mismo tiempo están instalados en la sociedad del bienestar como nunca lo ha estado otra generación.
Las nuevas generaciones buscan empresas cuya estrategia y objetivos empresariales estén en sintonía con su proyecto personal. Su compromiso y motivación será posible en la medida en que el proyecto empresarial CONECTE CON SUS VALORES.
Frente a esta situación, y de acuerdo a mi experiencia en el ámbito empresarial, he podido comprobar como la Universidad sigue poniendo el foco en los contenidos técnicos, en que los alumnos aprendan conceptos, teorías y contenidos. En este sentido la Universidad tiene que trabajar con la Empresa en trasladar y “entrenar” a las nuevas generaciones en COMPETENCIAS PROFESIONALES. Son generaciones muy preparadas y cualificadas en contenidos y conceptos técnicos, pero están asumiendo responsabilidades gerenciales sin tener la experiencia ni haber desarrollado las competencias propias de responsabilidad.
Por otro lado, los modelos de evaluación del desempeño en la empresa, están evolucionando hacia el concepto de “aportación de valor” dejando atrás el de “medición del desempeño”. En la Universidad este cambio debe también adoptarse de forma que el profesorado pase de poner el foco en “medir” o poner notas, a la de convertirse en una figura “facilitadora” de conocimiento y nuevas perspectivas, volcada en la aportación de conocimiento más que en su medición.
Son los MILLENNIAL los que están marcando las nuevas tendencias de gestión empresarial, por ejemplo, las metodologías ÁGILES, la utilización de SISTEMAS GAMIFICADOS para focalizar, orientar esfuerzos, compromiso y fidelización de empleados, los OBJECTIVES KEY RESULTS (OKR´s) como sustitutivo de los tradicionales procesos de evaluación del desempeño…. Todos ellos están irrumpiendo con gran fuerza en las organizaciones y se basan en CUATRO pilares básicos que coinciden con la cultura y mentalidad MILLENNIAL: INMEDIATEZ, TECNOLOGÍA, COLABORACIÓN, RESULTADOS. Como conclusión, quizás la Universidad debería incorporar estos nuevos métodos de gestión en sus programas de post-grado y liderazgo para entrenamiento de millennials, y actualización de los profesionales de la Generación “X” y baby boomersde forma que puedan comprender mejor como gestionar a estas nuevas generaciones.
Sonia de Ansorena
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