Desde Opem, queremos compartir con vosotros la entrevista realizada a Salvador Sanchis, Director Corporativo de Recursos Humanos del grupo Ribera Salud.
Salvador entre otras cosas, nos habla de la importancia de fomentar el desarrollo de las habilidades de nuestros trabajadores, a través de políticas como el desarrollo interno, la formación, y la medición del desempeño. Todo ello vendrá acompañado de un cambio cultural importante, a través de importar la visión del paciente y del trabajador al negocio.
A continuación podéis verla completa:
Ribera Salud es un grupo de gestión sanitaria, que aplica un modelo de gestión distinto, que busca por un lado la sostenibilidad del sistema sanitario público, por otro la innovación y gestión de pacientes y personas que están con nosotros de alguna forma, ya sea trabajando o disfrutando el servicio de salud.
¿Qué aspectos entiendes diferenciales en la gestión de Recursos Humanos de Ribera Salud con los de la gestión pública directa por parte de la Administración?
Pienso que si alguna característica tiene este modelo de gestión de sanidad pública, es principalmente el factor humano. es decir, cómo se comporta el modelo con la gestión de personas a cómo se ha gestionado tradicionalmente por parte de la Administración pública.
En primer lugar, nosotros desde el año 1999, vimos necesaria una dirección de Recursos Humanos en el Comité de Dirección, tomando decisiones estratégicas junto al resto de las direcciones asistenciales y no asistenciales.
Creemos que las organizaciones sanitarias son muy intensivas en mano de obra, siendo ella la que aporta la diferenciación con respecto al sector público tradicional. El gestionar desde un ámbito privado te facilita un marco legislativo para implantar políticas que mejoren las condiciones de tus trabajadores, que midas el desempeño y que evalúes la aportación de valor de cada uno. Esto al final te permite recompensar, promocionar y desarrollar a aquellas personas de la organización que tienen un determinado talento, que luego revierte en el servicio que prestamos a los ciudadanos.
Este es el aspecto básico diferencial que creo que aportamos:
- Una política de RRHH que crea en las personas, ya que son ellas las que hacen exitoso este modelo;
- recompensamos en función de la aportación de valor individual de cada uno de ellos a la organización
- tenemos muy presente el tema de desarrollo interno que podemos ofrecer al profesional, en formación en habilidades, en técnicas y en el resto de conocimientos básicos para cualquier organización.
Desde tu perspectiva como experto, ¿Qué retos tiene el sector sanitario y la gestión de personas en los próximos años?
Una de las cosas más importantes que estamos impulsando es invertir en soluciones preventivas. Es decir, no ser tan reactivos como hemos sido hasta ahora, no esperar a que exista la enfermedad para actuar, sino intentar prever qué enfermedades pueden tener.
Estamos desarrollando programas en los cuales, con ciertas características, tanto del entorno, la población, la condición social, etc., podemos predecir qué va a ocurrir con esa persona en 5, 10, 15, 20 años. Al hacer esto, podemos invertir ahora para que la enfermedad no llegue a darse en un futuro, de la manera menos traumática para el paciente.
El segundo es que este cambio de paradigma conlleva un cambio cultural importante, tanto desde la visión del ciudadano y del paciente, pasando por el profesional que trabaja en sanidad, como de los gestores que nos dedicamos a ello.
Hoy la expectativa del paciente es mucho más elevada y los profesionales tenemos que ser conscientes de ello. Deben saber actuar y saber que mucha parte del tiempo que tienen que utilizar, no sólo es en curar sino en promover el estado de salud de la población ahora y a futuro.
¿Cuáles son los indicadores de gestión de RRHH que debemos tener “monitorizados” en el sector sanitario?
El sector sanitario es un sector con mano de obra intensiva. La inversión en personas oscila desde el 40 al 70% del gasto total de las organizaciones sanitarias. Sin duda alguna, es el recurso más valioso y con el que más inversión hay que hacer, por lo que hay que monitorizarlo.
La monitorización debe hacerse en base al concepto de eficiencia. Es decir, no solamente hacer más con los mismos recursos, sino poder aprovechar las capacidades de cada profesional que mejor le lleven o que más aporten a la organización. Si tenemos médicos o enfermeras que están preparados para prestar atención sanitaria, tenemos que facilitarles que su mayor tiempo posible estén dedicados a ello y no a otras tareas, como son las administrativas.
Tenemos que medir muy bien nuestro talento interno: si lo tenemos, si nos hace falta, si conseguimos retenerlo, si se van por qué motivo lo hacen… es una monitorización muy importante.
Universidad y sector salud, ¿Es una relación fluida? ¿Qué se podría mejorar?
Es muy fluida y necesariamente tiene que ser así. La Universidad necesita al Hospital y viceversa, sin duda. Nosotros tenemos acuerdos de colaboración con las universidades que actúan en la Comunidad Valenciana, nuestros hospitales son universitarios, estamos homologados por el Ministerio de Educación para tener residentes.
La colaboración con las Universidades tiene que ser algo intrínseco dentro de la organización. La Universidad no es un proveedor ni acreedor, sino un partner más con el que tenemos que contar si queremos hacer políticas de Recursos Humanos que nos den resultados.
