Entrevista a José María Peláez – Director del Grado en ADE de la Universidad Francisco de Vitoria

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 

Una vez más, desde OPEM Universidades trabajamos en la divulgación del conocimiento y experiencia de profesionales de referencia tanto en el mundo de la empresa como el universitario. Recientemente tuvimos la oportunidad de realizar una entrevista a José María Peláez, director del Grado en ADE de la Universidad Francisco de Vitoria, donde comparte la experiencia y el trabajo que desempeña un director de recursos humanos.

 

 

 

Desde tu experiencia, ¿cómo definirías a un director de Recursos Humanos?

 

Un director de Recursos Humanos es aquella persona que unifica, que armoniza, que alinea los intereses de la empresa con los intereses de los colaboradores.

Es aquella persona que desde el comité de dirección establece la estrategia de la empresa y su misión, alineando, integrando y motivando a sus colaboradores a través de la comunicación.

 

El departamento de Recursos Humanos, ¿qué roles y funciones principales desempeña?

 

”El verdadero director de Recursos Humanos es el mando intermedio”

 

Existen dos planos:

  1. El director de Recursos Humanos, que es el más estratégico.
  2. El rol de Gestor de Personas. José María Peláez señala que es el más importante.

 

Entre las funciones de Recursos Humanos, ¿cuáles serían críticas para asegurar su papel estratégico?

 

  1. Comunicación interna. Es el conocimiento que tiene dirección de las motivaciones e ilusiones que tienen los colaboradores.
  2. Convertir ilusiones individuales en ilusiones de grupo.

 

La evolución de los Recursos Humanos, ¿cómo crees que se ha producido?

 

Inicialmente, el papel de los Recursos Humanos era un departamento absolutamente administrativo, cuyo rol era generalmente ejercido por un abogado, ya que la concepción que se tenía de los empleados es que eran unos ‘’delincuentes’’ a los que había que controlar, vigilar, poner normas…etc.

Después se cambió la concepción sobre qué son los trabajadores, también defensiva, donde se pretende entender cómo es el colaborador, aunque, sobretodo, influir sobre él, adaptarlo y cambiarlo.

Actualmente estas dos etapas se han superado y hemos evolucionado hacia un perfil humanista, donde se individualiza mucho más la gestión, se conocen más a fondo a las personas y se piensa qué es lo mejor para ellos así como qué es lo mejor para la empresa.

 

En la función de los Recursos Humanos, ¿podrías destacar dos tendencias?

 

  1. Cambiar el nombre al departamento. José María destaca que es una pérdida de tiempo.

 

”Cambiarle el nombre no cambia las cosas, se sigue haciendo todo igual”

 

  1. Extender y dar más poder al perfil del Business Partner, el representante de Recursos Humanos en el negocio. Cada vez estos puestos tienen un perfil más humano y más flexible.

 

Para el desarrollo estratégico de talento, ¿qué hacen bien y qué hacen mal las organizaciones?

 

Lo malo es que muchas compañías primero buscan el talento y después piensan ‘’ ¿en qué lo puedo utilizar? ’’, de forma en que si es necesario inventarse un puesto porque esta persona en concreto vale mucho, me lo invento.

Es un error absoluto porque al final ese puesto puede dejar de existir o no puede aportar el valor que nosotros pensamos y la persona se terminará desmotivando.

Lo primero que hay que decidir es la misión de la compañía, las metas, los objetivos y, en función del lugar al que quiero llegar y los valores que quiero mantener en ese recorrido, voy a buscar a las personas cuyo talento me ayuda a llegar a ese destino.

 

La formación en los Recursos Humanos, ¿dónde debería ponerse el foco?

 

La formación prioritariamente a los mandos intermedios y que sea generalista, que combine desarrollo de sus habilidades personales con el conocimiento técnico de las áreas de la empresa.

 

 

Equipo de  Opem

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