Cada país europeo tiene una normativa propia en estas cuestiones, si bien, con el paso de tiempo tenderá a normalizarse como miembros de la UE.
En Austria, el sistema vigente hasta 2003 preveía una indemnización de dos a doce meses de salario dependiendo de la antigüedad del trabajador, si bien, tras la reforma laboral operada en 2003, el empresario aporta mensualmente a un fondo, o bolsa de dinero del trabajador, un 1.53% del salario de éste, el cual tiene derecho a rescatar en caso de despido. No obstante, el cambio de trabajo no supone la pérdida del fondo acumulado sino que el nuevo empleador deberá continuar con la indicada aportación mensual, creándose lo que se conoce comúnmente como “mochila del trabajador”. Ello conlleva que la gente no se asuste ante un cambio de trabajo por pérdida de su antigüedad como sucede en nuestro país, lo que degenera en miedo al cambio.
En países como Alemania o Bélgica la legislación no prevé una indemnización por despido, más sí unos periodos de preaviso bastante amplios en caso de despido sin causa, que dependen principalmente de la antigüedad del trabajador en la empresa.
En Finlandia, tras un procedimiento reglado previo a la decisión del despido (entre otras cuestiones, el trabajador debe ser advertido a fin de poder rectificar su conducta y, en todo caso, antes de proceder al despido, debe ser oído y debe tratarse de encontrar una solución al conflicto distinta al despido), debe concederse al trabajador un plazo de preaviso, que depende de la antigüedad que éste ostente en la empresa y, en caso de declaración de improcedencia, debe abonarse una indemnización de entre tres y veinticuatro mensualidades.
Otros países aplican un sistema similar al español, que depende del salario y de la antigüedad del trabajador, como son Dinamarca, cuya indemnización por despido improcedente puede alcanzar hasta tres mensualidades de salario; en Italia, donde se tiene en cuenta a la hora de determinar la indemnización, además del salario y antigüedad del trabajador, el número de empleados de la empresa, estableciéndose con carácter general una indemnización máxima de veinticuatro mensualidades; u Holanda, que además aplica un factor de corrección en función de las circunstancias personales del trabajador.
Se observa, por tanto, que la legislación de cada país europeo regula esta materia de manera muy distinta y que, en lugar de limitarnos a comparar el número de días de salario por año de servicio, existen otros factores a considerar que son igual o más relevantes que el mero montante indemnizatorio, como pueden ser los mecanismos de preaviso instaurados que facilitan al afectado la búsqueda de empleo, el sistema de financiación de la indemnización o la cobertura social existente.
En el mercado español, cada vez hay menos fidelización a una sola organización, por lo que es de esperar que en los próximos años se introduzcan nuevos factores de los mencionados, de manera que la confluencia con nuestros vecinos europeos será mayor.
Los motivos de menor fidelización son varios:
1.- Desde la reforma laboral de 2012, las indemnizaciones han bajado con doble escalado 45-33 días para personal con antigüedad anterior a febrero de 2012 y de 33 con posterior.
2.- La posibilidad de extinguir mediando 20 días por causas objetivas se ha flexibilizado al no precisar autorización laboral y facilitarse criterios por administración.
3.- La eliminación de salarios de tramitación y, la enorme demora en pleitos laborales, lo que ha conllevado es que el trabajador se vea obligado a negociar despidos improcedentes por debajo de los baremos expuestos, firmándose acuerdos en torno a 25-28 días lo cual, conlleva una menor percepción. Se ha pasado de un mercado rígido y muy costoso de extinguir a un mercado mucho más flexible y barato en extinguir por causas explicadas.
La minoración de derechos en lo concerniente a percibo de cantidad indemnizatoria y las nuevas formas de trabajar, conllevarán, en personal no meramente productivo, el trabajo por proyectos. Este fenómeno ya ocurre en personal más proactivo y cualificado, que huye de los rigores de la presencia y estructuras jerárquicas de orden y mando. Se plantea, por tanto, como una norma y dinámica, ya que la fidelización a empresa ya no tiene mismas contraprestaciones que antaño y, por módica cantidad, uno queda en desempleo.
José Manuel García
