¿Cuánto tiempo tardamos en formarnos una opinión sobre un candidato? Hay quienes dicen que alrededor de siete segundos; algunos autores proponen incluso menos tiempo. Esta capacidad para percibir una gran cantidad de información de manera casi inmediata sobre la persona que tenemos delante es de gran valor adaptativo: podemos decidir, en cuestión de segundos, si esta persona representa un peligro, o por lo contrario, es un interlocutor amistoso. Sin embargo, esta habilidad tiene una contrapartida que nos impide evaluar de manera objetiva las características que observemos después: hablamos de los sesgos cognitivos.
De manera general, una vez nos hemos formado una opinión inicial sobre un asunto, construiremos el resto de información que recibamos sobre esta primera impresión. De esta manera, nuestra opinión inicial condicionará el modo en que sopesemos el resto de datos que vayamos recopilando. Habrá datos a los que demos más relevancia, si encajan con la primera impresión que hemos tenido, y tenderemos a no tener en cuenta, o a calibrar con menos peso datos contrarios a nuestra opinión. Esto es lo que conocemos como sesgo cognitivo
Hay un tipo especial de sesgo cognitivo que conocemos como Efecto Halo. Edward Thorndike desarrolló este término a principio de los años 20 cuando, en uno de sus investigaciones para el ejército, cayó en la cuenta de que en las evaluaciones de los oficiales hacia los soldados se daba una alta correlación entre los rasgos positivos y negativos. De esta manera acuñó el término Efecto Halo para referirse al sesgo cognitivo que hace que las percepciones sobre un rasgo positivo sean más fuertes si la impresión general que tenemos de la persona evaluada es también positiva. Una expresión especialmente fuerte de este sesgo se da en personas con buena apariencia y atractivo personal: seremos proclives a catalogarlas como más inteligentes, más capaces y mejores profesionales.
¿Cómo podemos hacer para contrarrestar este efecto en un proceso de evaluación de candidatos? La primera medida es justo esta, conocer la existencia de este fenómeno. Sin embargo, no es condición suficiente para asegurar la objetividad de las evaluaciones. Desconfiar de los juicios sobre nuestros candidatos basándonos en la existencia del efecto halo nos llevará a sesgar en sentido contrario: ahora los candidatos que causen mejor impresión serán juzgados más duramente. Uno de las soluciones que proponemos es utilizar una metodología de evaluación por competencias, basándonos en la observación directa y la recopilación de muestras de conducta del candidato.
Es importante el entrenamiento del evaluador para la elección de las competencias, pero aún más para conseguir traducirlas a comportamientos observables, que se puedan calibrar. Contando con una hoja de observación que nos facilite la toma de datos, se podrán asignar puntuaciones a los candidatos en las diferentes áreas del perfil. De esta manera, posibilitaremos una evaluación más certera de nuestros candidatos.
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Laura Cortés
