La selección de personas viene siendo desde hace bastante tiempo una especie de Torre de Babel, donde profesionales y legos conviven de manera forzosa y no siempre hablan el mismo idioma. Usos y abusos diversos de planteamientos, técnicas, conceptos y herramientas acaban abocándonos con bastante frecuencia a diseñar un perfil que no se ajusta a las necesidades de la empresa, a descartar a candidatos válidos, o a elegir un candidato no idóneo. A continuación describimos algunos puntos a tener en cuenta a la hora de encarar un proceso de selección exitoso:
- Conoce bien a la empresa que demanda el puesto: “bucea” dentro de ella si es necesario. obtén datos de su cultura, clima, mercados con los que trabaja, estructura, etc. Entrevístate con el gerente, el responsable de recursos humanos y también con los mandos y responsables más inmediatos al puesto en cuestión. A veces las creencias sobre el perfil de la persona que nos demanda el puesto son muy distintas de las del superior inmediato al que tiene que reportar. No des por supuesto nada, pregunta hasta lo que parezca obvio.
- Utiliza todos los medios a tu alcance para hacer un buen reclutamiento: los anuncios en los periódicos y los currículum en papel han quedado como una opción insuficiente y obsoleta más propia de la era industrial que de los tiempos que corren actualmente. En pleno siglo XXI nuestros candidatos seguramente estarán esperándonos en twitter, linkedin, facebook, google+… Además hay numerosas herramientas 2.0 que pueden ayudarnos a hacer una criba más rápida y eficiente.
- Cuida qué vas a preguntar durante la entrevista: “Entrevista no estructurada” no quiere decir “entrevista improvisada o ad-libitum”: entrevistar no es fácil, a pesar de que todos pensemos que estamos preparados para ello. Es necesario planificar y “afinar” en las preguntas más adecuadas con el fin de ser eficientes. Frecuentemente deberemos combinar partes más estructuradas con otras que lo serán menos, de solución de problemas, de tensión, etc…
- Durante la evaluación de candidatos procura elegir herramientas de evaluación con valor predictivo: Si utilizas tests psicológicos para evaluar a tus candidatos (y en ese caso deberías tener al menos conocimiento sobre teoría de tests y métodos estadísticos) procura administrar únicamente las pruebas que realmente necesitas, asegúrate de que son válidas y fiables. Finalmente, se prudente en la interpretación de los resultados: el mapa no es el territorio.
- Procura conocer los errores más típicos en la valoración de la entrevista y cuida que no se produzcan. Como el efecto halo (una cualidad sobresaliente del entrevistado hace que el entrevistador sobreestime el resto de cualidades), el efecto horn (un aspecto malo del candidato hace que se infravalore el resto del perfil), efecto central (cuando todas las entrevistas nos parecen iguales… ¡?), efecto de contraste (sobrevaloro a un candidato que ha sido precedido por otros con perfil muy bajo o viceversa), efecto de proyección (si creo que el candidato se parece a mí mismo, entonces lo sobrevaloro para el puesto) o el efecto estereotipo (me baso en mi percepción de clichés sobre el grupo social al que pertenece el entrevistado).
Miguel Sánchez Barredo
