Por todos es sabido que en estos tiempos, para las empresas es difícil sobrevivir y seguramente más aún pensar en plantearse planes para mejorar la formación, el clima laboral o el nivel de compromiso de sus empleados. También se entiende que aún haya una buena legión de “viejos dinosaurios” que únicamente han cambiado el cartel de la puerta del jefe de personal por el de “recursos humanos” (más pomposo) o por el de “talent managing” (lo anglosajón se ve que siempre da un toque de glamour al asunto), dejando un departamento que hace nóminas, contrata y “despacha” al trabajador cuando hay que prescindir de él. Es decir, casi se puede entender que haya empresas que han tenido que conformarse con un “quiero y no puedo” por falta de presupuesto.
Lo que cuesta entender es que algunos hayan optado por el “puedo… pero no quiero”. Dicho de otro modo, cuesta asumir que hay quien ha querido subirse al carro de la gestión del talento de cara a la galería, creando una especie de sistema de universos paralelos entre lo que venden en sus websites (equipo, talento, desarrollo, pioneros, profesionalidad, afecto…) y lo que en realidad tristemente se cuece dentro: individualismo salvaje, cortoplacismo, improvisación, falta de motivación…. El mismo palo y la misma zanahoria de siempre y resultados nefastos en lo humano y en lo económico: altísima rotación del personal, bajas laborales, personas trabajando a niveles muy por debajo de su talento, estrés, conflictividad laboral, ausencia de intra-emprendimiento… etc.
Si como empresas pretendemos ir más allá no debemos olvidar algunos aspectos de capital importancia para que el crecimiento de las personas se conjugue con el crecimiento de la empresa:
- Haz que tus colaboradores se sientan parte del proyecto: convéncelos con razones y motívalos con tu propia pasión y entusiasmo.
- Genera un ambiente de confianza: sal de tu despacho, muévete por la empresa, emplea tiempo en conocer qué personas tienes alrededor, qué piensan, qué sienten, qué necesitan y qué están dispuestas a darte a cambio. Sé honesto y claro, que te vean y te reconozcan ¿desayunas con ellos de vez en cuando?.
- Promueve la creatividad y el intra-emprendimiento: existen innumerables ejemplos de empresas que han sabido aprovechar la creatividad y el torrente de energía de algunos empleados para mejorar su posición en el mercado y maximizar beneficios. La cuestión es que en algún momento, al menos, debió haber alguien que supo escuchar sugerencias y dar apoyo a aquellas que fueron relevantes.
- Ten un programa de incentivos cuidadosamente estudiado: Cuidado con estos temas, no son fáciles y pueden acabar siendo contraproducentes, mejor que te asesores por expertos, porque como solemos decir “los incentivos los carga el diablo”. Hay otro dicho anglosajón que dice que “si pagas con cacahuetes seguramente conseguirás rodearte de monos”.
- Utiliza la valoración: todos, sin excepción, tememos ser excluidos, rechazados o despreciados. En la empresa no pocas veces se dan estos casos, por lo que es importante promover un buen sistema de feedback del desempeño y perseguir los estilos de crítica destructiva.
- Proporciona una buena formación dentro de la empresa: hasta la mejor sierra necesita ser afilada de vez en cuando. La formación no sólo garantiza un aumento del nivel competencial y mejor desempeño en el puesto de trabajo, sino que correlaciona positivamente con la satisfacción laboral y con los sentimientos de compromiso y pertenencia al grupo.
Como se ha visto, por tanto, más allá de “modismos” y de posturas, apostar por el bienestar de las personas que conforman la organización puede ser algo relativamente sencillo y desde luego perfectamente conjugable con un modelo de empresa sostenible a todos los niveles. Como muy bien dice un viejo aforismo castellano: “más vale prevenir que tener que lamentar” y la “enfermedad” de la empresa se acaba pagando cara.
Miguel Sánchez Barredo
