Cómo gestionar la infrarepresentación femenina de tu organización en el Plan de Igualdad.

 

 

Uno de los aspectos incluidos como novedad por el RD 6/2019, fue establecer medidas para combatir la situación de infrarrepresentación femenina entre las materias de análisis a incluir en el Diagnóstico del Plan de Igualdad, con el objetivo de alcanzar un mayor porcentaje de representación de las mujeres (o en su caso de los hombres), en aquellas posiciones en las que se encuentren infrarrepresentadas (en un porcentaje inferior al 40% en relación al sexo masculino), de modo que se consiga la paridad entre mujeres y hombres y a la vez, actuar frente a la situación cultural o estructural de masculinización de dichas posiciones o grupos profesionales. Esta novedad se ve reforzada con la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por lo que dentro del análisis de la situación en el diagnóstico, se deberá informar sobre la distribución de la plantilla en la totalidad de puestos de distinto nivel de responsabilidad en función del sexo para identificar la existencia, si es el caso, de una infrarrepresentación de mujeres, especialmente en profesiones masculinizadas y además en posiciones y categorías de mandos intermedios, gerenciales o de dirección (segregación vertical y techo de cristal).

 Con ello, se trata de incluir medidas, procedimientos y políticas, que por una parte ayuden a prevenir la discriminación en los procesos de atracción del talento, en la selección, en la contratación de personas trabajadoras, en los procesos de promoción, etc., fomentando la inclusión y la promoción de las mujeres en todas aquellas categorías y grupos profesionales en las que pudiesen estar infrarrepresentadas dentro de la organización. Por tanto se trata de:

  • Asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, promoción y retribución salarial, etc.
  • Fomentar la promoción de las trabajadoras a todas las categorías y funciones en las que estén infrarrepresentadas.

 

 Respecto a la cuestión planteada, en el momento en el que se identifica la existencia de una posición o grupo en el que existe tal infrarrepresentación o en su caso, ante la dificultad de encontrar mujeres que participen en procesos de selección o promoción, porque culturalmente no ha existido esa ocupación femenina en el sector o actividad, debemos poner foco en las medidas a incluir en el Plan de Igualdad que traten de promover acciones para buscar el equilibrio en la representación de ambos sexos, de modo que, permitan dentro de un proceso de selección elegir a la persona del sexo menos representado, siempre que se haga en igualdad de condiciones, competencias, equivalencias y cualquier otro factor de objetivación del puesto de trabajo. Es decir, se trata de incluir entre las medidas del Plan de Igualdad, aquellas que establecen acciones positivas con el fin de evitar y eliminar la segregación vertical y horizontal que puedan sufrir las trabajadoras.

 

En el caso de las posiciones vinculadas a las carreras STEM.

 

 Es importante analizar en el diagnóstico la participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del mismo, a los efectos de incluir los resultados obtenidos de modo gráfico dentro del documento y así como preparar las medidas concretas para combatir las situaciones de infrarrepresentación que puedan darse.

 En el análisis de la distribución de la plantilla en la empresa, se mide el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada área (segregación horizontal) incluyendo el número total de hombres y mujeres en la empresa, así como en cada grupo profesional, categoría profesional y puestos, con el fin de conocer el porcentaje de infrarrepresentación femenina en cada uno de ellos.

 Con ello, trataremos de valorar si dicha infrarrepresentación tiene que ver con situaciones “culturales” en la organización que tengan que ver con posibles situaciones de discriminación o con los canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional, u otros aspectos, como puede ser el perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y, en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.

 

A modo de ejemplo:

 

 Dentro de las medidas y acciones para fomentar la promoción de las trabajadoras a todas las categorías y funciones en las que estén infrarrepresentadas, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso–, como ejemplo, vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar con el objetivo de promover presencia equilibrada de género en las distintas categorías profesionales.

 

Medidas a modo de ejemplo:

  1. Realizar cursos de formación orientados a los procesos de promoción interna potenciando la participación de las mujeres.
  2. Potenciar la presencia de mujeres en los procesos de promoción para puestos en los que las mujeres estén subrepresentadas, difundiendo internamente las promociones al grupo de mando de forma transparente y especificando acciones de discriminación positiva.
  3. Establecer acciones específicas de discriminación positiva para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están infrarrepresentadas.
  4. En los procesos de promoción para puestos de responsabilidad y dirección con promoción interna, y en caso de condiciones equivalentes de idoneidad y competencias para el puesto de trabajo, se priorizarán las candidaturas internas del sexo femenino (o en su caso, el sexo menos representado).
  5. Realizar acciones positivas coordinadas mediante convenios con centros de formación, universidades y Administraciones Públicas para la cobertura de aquellos puestos con infrarrepresentación de mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de equilibrar la presencia de mujeres y hombres siguiendo los principios de igualdad, mérito y capacidad.
  6. Garantizar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, junto con las posibles medidas a implementar, incluyendo otros parámetros, como el planning de las medidas o en el ámbito temporal, la persona responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso.
  7. Informar con transparencia y puntualidad a toda la plantilla, de las vacantes para la promoción, haciéndolas públicas y accesibles e incluyendo en la publicación los requisitos y criterios de conocimientos y competencias, para el desempeño del puesto vacante, por los medios de comunicación habituales de la empresa o creando unos medios nuevos que faciliten la participación femenina
  8. En los procesos de promoción para puestos de responsabilidad y dirección con promoción interna, y en caso de condiciones equivalentes de idoneidad y competencias para el puesto de trabajo, se priorizarán las candidaturas internas del sexo femenino (o en su caso, el sexo menos representado).
  9. Analizar las políticas de personal y las prácticas de promoción vigentes en la empresa, con el fin de detectar barreras que dificulten el acceso de las mujeres a aquellas posiciones en las que se encuentran infrarrepresentadas.
  10. Implementar acciones positivas para incentivar la movilidad y el ascenso de las trabajadoras a puestos de trabajo y grupos profesionales de mayor responsabilidad.

 

Estas son algunas de las preguntas que trabajamos con nuestr@s alumn@s en el Programa de Agente de Igualdad. Si quieres saber más no dudes en contactarnos.

 

 

 

Francisco Balboa.

Director de Programas de Igualdad.

 

 

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