“Si la gente pudiera ver que el cambio se produce como resultado de millones de pequeñas acciones que parecen totalmente insignificantes, entonces no dudarían de realizar estos pequeños actos”. Howard Zinn.
Las circunstancias, y de ello no se libran las organizaciones, nos demuestran que estamos inmersos en el cambio, sin duda pensar en volver atrás a la situación de partida pueda ser la opción que tomen mucha organizaciones pero ya nada será igual.
Personas y organizaciones estamos obligados a afrontar el cambio, aunque nos resulte incómodo y este es el resultado de la suma de acciones que buscan resituarnos: generar un nuevo sistema de retribución flexible que involucre más a la plantilla en la aportación de ideas, la reorganización de un departamento o una reestructuración interna para trabajar con equipos más ágiles y menos jerárquicos, cambios y más cambios, transformaciones de un entorno cada vez menos estable que genera la necesidad innegable de adaptación en cualquier empresa o institución, sea cual sea el sector al que pertenezca, si quiere lograr resultados diferentes en un entorno de crisis que amenaza con nuevos competidores e incertidumbre que hacen pequeños los entornos V.U.C.A. de los que tanto hemos hablado en la última década.
Si repasamos el desarrollo de algunas grandes empresas y sus fundadores da juego para valorar hasta qué punto el cambio forma parte de la realidad empresarial. Amancio Ortega de repartidor de una tienda de confecciones a creador del imperio empresarial Inditex. Tras una primera aventura con Confecciones GOA, en 1975 abrió la primera tienda Zara en la calle Torreiro de la capital coruñesa. Lo que no se sabe es que en esa primera tienda vendía, sobre todo, discos y libros. Pero aquella aventura fracasó porque no podía competir con los míticos almacenes Barros. Así que se dedicó a la ropa, nadie hubiera apostado en que unos cuantos años más tarde acabara comprando el local del megastore que Virgin abrió en La Coruña.
Alteraciones que se convierten en cambios que pueden afectar a todos los miembros de una organización, sin importar su puesto jerárquico en la compañía. Y, como la mayoría de decisiones que afectan a más de una persona, este proceso supone una dificultad más para la compañía.
No es fácil lograr el acuerdo y la aceptación de toda una empresa, y esto puede generar resultados en el comportamiento individual y organizacional resistencia al cambio en algunos o todo el conjunto de ellos. Pero, ¿Qué lleva a estas personas a manifestarse de tal manera sobre aquello que se presenta como algo positivo para la empresa en la que trabajan?:
- Cambiar no es fácil, y todo cambio puede dar lugar a sentimientos de desconfianza, duda e incertidumbre. Qué pasará después o cómo me afectará son preguntas inevitables que están presentes en cualquier proceso de cambio tanto a nivel personal como organizacional, sobre todo cuando no se sabe si ese cambio será para mejor o para peor.
- La falta de información por parte de la dirección a sus colaboradores, se traduce en la causa mayor de la denominada Resistencia al cambio. Es difícil aceptar un cambio cuando se desconoce lo que está pasando y/o las repercusiones que supondrá para nuestra persona y/o nuestro puesto de trabajo.
- Cuando la información disponible es insuficiente, los colaboradores pueden tener una visión parcial de los cambios que van a producirse en su empresa, y la imposibilidad de predecir qué consecuencias tendrán para ellos una vez se pongan en marcha les llevará a niveles de resistencia elevados. No conocer todos los detalles generará expectativas y predicciones equivocadas, preocupación o temor por la pérdida del trabajo, y negación absoluta al cambio.
- A veces, la comunicación por parte de la dirección sí es la adecuada, puede ocurrir que los individuos dispongan de todas las propuestas de adaptación y/o mejora que se plantean desde la cúpula, sin embargo lo perciben por encima de sus posibilidades, dando lugar así a un estado de resistencia que se debe en gran parte a la falta de herramientas, recursos o competencias de los miembros de la organización.
- Y no olvidemos que cada individuo es diferente, y no siempre que los empleados dispongan de toda la información y recursos suficientes para afrontar y superar los resultados, se evitará el llamado fenómeno de resistencia al cambio. En algunos casos la persona simplemente no quiere cambiar, porque no le conviene o porque le supone salir de su zona de confort.
Sea como sea, en cualquier proceso de cambio organizacional se pueden despertar sentimientos negativos. Conocer las acciones que pueden propiciarlos, será de gran ayuda a la hora de plantear un nuevo procedimiento de cambio, que facilite el proceso y minimice la resistencia. En este momento más que nunca necesitamos alinear a las personas de la organización para que rememos en la misma dirección en ello va nuestra supervivencia, por esto compartamos la idea de el cambio como oportunidad.
Porque parafraseando a Michael Levine, “una oportunidad significa estar dispuesto a entrar en acción. Estar dispuesto a entrar en acción significa estar dispuesto a asumir un riesgo. Estar dispuesto a asumir un riesgo significa estar dispuesto a adoptar un cambio. Luego, oportunidad = acción + riesgo = cambio”.